Diese Seite fasst die Grenzen zusammen, die das türkische Recht dem Einsatz von KI bei der Einstellung, in der Durchführung und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt. Grundlage sind die am Ende aufgeführten Veröffentlichungen von Prof. Dr. Murat Volkan Dülger. Die zitierten Vorschriften wurden am 1. November 2026 anhand amtlicher Quellen geprüft.

Drei Bereiche, ein gemeinsames Problem

KI wird im Arbeitsleben an drei Stellen eingesetzt: bei der gezielten Ausspielung von Stellenanzeigen, der Vorauswahl von Bewerbungen und der Bewertung von Bewerbern; bei der Zuweisung von Aufgaben, der Leistungsmessung und der Verhaltenskontrolle (algorithmisches Management); und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Warnung oder Punktzahl einer Software. Gemeinsam ist allen drei Bereichen, dass Beschäftigte oder Bewerber nicht wissen, wie die Entscheidung über sie zustande kam. Eine unbekannte Entscheidung können sie nicht anfechten, eine Diskriminierung nicht beweisen.

Algorithmische Personalauswahl

Auswahlsoftware lernt meist aus früheren Entscheidungen des Arbeitgebers; waren diese voreingenommen, gibt das System die Voreingenommenheit wieder, ohne dass dies jemand beabsichtigt. Nach türkischem Recht verbietet Art. 5 des Arbeitsgesetzes (Gesetz Nr. 4857) Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis wegen Sprache, Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Behinderung, politischer Anschauung, Weltanschauung, Religion und Konfession und ähnlicher Gründe, enthält für den Vertragsschluss aber nur für Geschlecht und Schwangerschaft eine besondere Regel. Art. 6 des Gesetzes Nr. 6701 über die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution verbietet Diskriminierung in allen arbeitsbezogenen Abläufen, ausdrücklich einschließlich Bewerbung, Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen. Die Kriterien, nach denen eine Software Bewerber aussortiert, sind „Auswahlkriterien“. Die Verhinderung einer Einstellung aus Hass ist zudem strafbar (Art. 122 Abs. 1 Buchst. c TCK).

Das eigentliche Problem ist der Nachweis. Das Gesetz erleichtert die Beweislast: Legt der Beschäftigte oder Bewerber Tatsachen dar, die eine Verletzung stark vermuten lassen, muss die Gegenseite beweisen, dass keine vorliegt (Art. 5 letzter Absatz Arbeitsgesetz; Art. 21 Gesetz Nr. 6701). Bei algorithmischer Auswahl kann der Bewerber aber oft nicht einmal diesen ersten Schritt gehen, weil er nicht weiß, nach welchen Kriterien und zusammen mit welchen Gruppen er aussortiert wurde.

Das New Yorker Local Law 144 von 2021 verlangt, dass Auswahlsoftware vor dem Einsatz von unabhängiger Seite auf diskriminierende Wirkungen geprüft und das Ergebnis veröffentlicht wird. Nach einem Bericht des New Yorker Staatsrechnungshofs von 2025 stellte die zuständige städtische Behörde bei 32 geprüften Unternehmen nur einen Verstoß fest, während die Prüfer in denselben Unternehmen mindestens 17 mögliche Verstöße fanden. Transparenzpflichten bleiben ohne eine fachkundige Aufsicht folgenlos.

Algorithmisches Management und Überwachung

Die Grenzen der Überwachung von Beschäftigten hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte in Bărbulescu v. Rumänien [GK] (61496/08, 5. September 2017) und López Ribalda u. a. v. Spanien [GK] (1874/13, 17. Oktober 2019) gezogen: Beschäftigte müssen vorab und klar über Möglichkeit und Durchführung der Überwachung informiert werden, der Arbeitgeber braucht einen legitimen Grund, mildere Mittel sind zu prüfen, und es müssen angemessene Garantien bestehen. Das türkische Verfassungsgericht sah in der Entscheidung E.Ü. [Plenum] (2016/13010, 17. September 2020) in der Auswertung dienstlicher E-Mails ohne vorherige Information eine Verletzung des Rechts auf Schutz personenbezogener Daten und der Kommunikationsfreiheit.

Das türkische Recht enthält keine besondere Regelung zur algorithmischen Überwachung, die geltenden Vorschriften ziehen aber deutliche Grenzen. Der Arbeitgeber muss die Persönlichkeit des Beschäftigten schützen und achten (Art. 417 Obligationengesetz, TBK). Personenbezogene Daten des Beschäftigten darf er nur verwenden, soweit sie die Eignung für die Stelle betreffen oder für die Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind (Art. 419 TBK), und er muss Informationen über den Beschäftigten nach Treu und Glauben und rechtmäßig verwenden (Art. 75 Arbeitsgesetz). Gegen ein nachteiliges Ergebnis einer ausschließlich automatisierten Analyse kann der Beschäftigte Widerspruch einlegen (Art. 11 Abs. 1 Buchst. g KVKK).

Nach Dülger ist das Merkmal „soweit erforderlich“ in Art. 419 TBK der grundlegende Maßstab für algorithmische Überwachung. Ein System, das den Aufenthaltsort außerhalb der Arbeitszeit, private Korrespondenz oder den Gefühlszustand auswertet oder gewerkschaftliche Betätigung vorhersagen soll, überschreitet diese Grenze eindeutig. Weil algorithmische Überwachung nicht nur Daten sammelt, sondern auch eine Bewertung des Beschäftigten erzeugt, ist die Verhältnismäßigkeit strenger zu prüfen als bei E-Mail- oder Videoüberwachung.

Kündigung aufgrund algorithmischer Entscheidungen

Das Berufungsgericht Amsterdam entschied am 4. April 2023 (ECLI:NL:GHAMS:2023:793), dass die Sperrung von Fahrerkonten durch Uber aufgrund softwaregenerierter Betrugswarnungen ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung im Sinne von Art. 22 der Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO) beruhte, weil die Fahrer nicht angehört worden waren. Dass ein Risikoteam Notizen zur Warnung anlegte, belege nicht, dass alle relevanten Daten tatsächlich gewürdigt wurden.

Nach türkischem Arbeitsrecht muss die Kündigung schriftlich erfolgen und den Grund klar und eindeutig angeben; vor einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung ist der Beschäftigte anzuhören (Art. 19 Arbeitsgesetz). Für Beschäftigte mit Kündigungsschutz muss die Kündigung auf einem triftigen Grund in der Person, im Verhalten oder in betrieblichen Erfordernissen beruhen (Art. 18 Arbeitsgesetz). Nach Dülger ist eine Begründung wie „das System hat Sie als leistungsschwach eingestuft“ weder klar noch eindeutig; ein Arbeitgeber, der die Kriterien des Systems und seine Ausgabe im Einzelfall dem Gericht nicht vorlegen kann, kann den triftigen Grund nicht beweisen. Die Ausgabe einer Software allein als Kündigungsgrund genügen zu lassen, würde Anhörungsrecht und Kündigungsschutz leerlaufen lassen.

Regelungen der EU

Die KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689) stuft Systeme für Einstellung und Auswahl, für Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung und Kündigung, für die Aufgabenzuweisung sowie für die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten als hochriskant ein (Anhang III Nr. 4). Die Pflichten für diese Systeme gelten ab dem 2. Dezember 2027. Ein Betreiber, der Arbeitgeber ist, muss Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems am Arbeitsplatz informieren (Art. 26 Abs. 7). Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen seit dem 2. Februar 2025 verboten (Art. 5 Abs. 1 Buchst. f); dazu gehören auch Anwendungen, die den Gefühlszustand von Bewerbern in Videointerviews auswerten.

Die Richtlinie (EU) 2024/2831 vom 23. Oktober 2024 zur Plattformarbeit verbietet digitalen Arbeitsplattformen, mit automatisierten Systemen Daten über den emotionalen oder psychischen Zustand, über private Gespräche oder aus Zeiten ohne Arbeit zu verarbeiten und die Ausübung von Grundrechten wie der Vereinigungsfreiheit vorherzusagen (Art. 7). Entscheidungen über die Einschränkung, Aussetzung oder Beendigung des Kontos oder gleich schwerwiegende Entscheidungen muss ein Mensch treffen (Art. 10 Abs. 5). Beschäftigte können Erläuterung und Überprüfung automatisiert getroffener oder unterstützter Entscheidungen verlangen; die Plattform muss binnen zwei Wochen schriftlich und begründet antworten (Art. 11). Die Umsetzungsfrist endet am 2. Dezember 2026.

Was Arbeitgeber beachten sollten

Aus diesen Regeln ergibt sich im Wesentlichen: Wird KI bei der Einstellung oder im Arbeitsverhältnis eingesetzt, sind Bewerber und Beschäftigte vorab zu informieren. Daten von Beschäftigten sind nur zu verarbeiten, soweit dies für die Durchführung des Vertrags erforderlich ist. Entscheidungen wie Kündigung, Disziplinarmaßnahmen und Beförderung sollte eine Person mit Begründung treffen, die über das Wissen und die Befugnis verfügt, von der Empfehlung des Systems abzuweichen. Die Anhörung sollte erfolgen, nachdem dem Beschäftigten die Ausgabe der Software und die zugrunde liegenden Kriterien mitgeteilt wurden. Die Wirkung des Systems auf verschiedene Gruppen ist regelmäßig zu prüfen und zu dokumentieren; diese Unterlagen sind die Beweisgrundlage im Diskriminierungs- oder Kündigungsschutzverfahren. Arbeitgeber mit Tätigkeit in der EU müssen zudem das Verbot der Emotionserkennung am Arbeitsplatz beachten und die Arbeitnehmervertreter informieren.

Bewertung

Nach Prof. Dr. Murat Volkan Dülger kann KI im Arbeitsleben eingesetzt werden; Ziel sollte jedoch nicht das Verbot, sondern die Kontrolle sein, gestützt auf vier Grundsätze. Erstens ist der Einsatz von KI Bewerbern, Beschäftigten und Arbeitnehmervertretern vorab offenzulegen; diese Pflicht sollte ausdrücklich in das Arbeitsgesetz aufgenommen werden. Zweitens sollten Entscheidungen, die die Rechtsstellung des Beschäftigten erheblich berühren, wie Nichteinstellung, Kündigung, Disziplinarmaßnahmen und Beförderung, nicht ohne eine wirksame menschliche Prüfung getroffen werden. Drittens ist die Überwachung an den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu binden; die Auswertung des Gefühlszustands, die Prüfung privater Korrespondenz, die Datenerhebung außerhalb der Arbeitszeit und die Vorhersage gewerkschaftlicher Betätigung sollten gesetzlich ausdrücklich verboten werden.

Viertens sind die eingesetzten Systeme regelmäßig auf Diskriminierung zu prüfen. Nach Dülger sollte ein Arbeitgeber, der die Kriterien und Ergebnisse des Systems in einem Diskriminierungsfall der Gleichstellungsinstitution oder dem Gericht nicht vorlegen kann, so behandelt werden, als habe er den Nachweis fehlender Diskriminierung nicht erbracht. Art. 5 Arbeitsgesetz sollte zudem so geändert werden, dass er Diskriminierung bei der Einstellung aus allen geschützten Gründen erfasst und mit Entschädigung sanktioniert. Wie die New Yorker Erfahrung zeigt, ist eine solche Prüfung nur wirksam, wenn sie von einer fachkundigen Stelle durchgeführt wird.

Die zitierten Vorschriften und Quellen und ihre Geltung für die Türkei

Die auf dieser Seite zitierten Vorschriften und Quellen sind im Folgenden mit vollständiger Bezeichnung und ihrer rechtlichen Geltung für die Türkei aufgeführt. Bei Texten, die in der Türkei nicht gelten, ist angegeben, warum sie herangezogen werden und in welchen Fällen sie Personen in der Türkei dennoch binden können.

  • Türkisches Recht: Arbeitsgesetz, Gesetz Nr. 4857 (Amtsblatt vom 10.6.2003, Nr. 25134); Türkisches Obligationengesetz, Gesetz Nr. 6098 (TBK; Amtsblatt vom 4.2.2011, Nr. 27836); Gesetz Nr. 6701 über die Menschenrechts- und Gleichstellungsinstitution der Türkei (Amtsblatt vom 20.4.2016, Nr. 29690); Türkisches Strafgesetzbuch, Gesetz Nr. 5237 (Amtsblatt vom 12.10.2004, Nr. 25611); Gesetz Nr. 6698 über den Schutz personenbezogener Daten (KVKK; Amtsblatt vom 7.4.2016, Nr. 29677). In der Türkei in Kraft und verbindlich.
  • Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Bărbulescu v. Rumänien [GK] (61496/08, 5.9.2017) und López Ribalda u. a. v. Spanien [GK] (1874/13, 17.10.2019): Die Europäische Menschenrechtskonvention ist für die Türkei verbindlich und geht als ordnungsgemäß in Kraft gesetzter Grundrechtsvertrag widersprechenden Gesetzen vor (Art. 90 Abs. 5 der Verfassung). Diese Urteile gegen andere Staaten binden die Türkei nicht unmittelbar, werden aber als Auslegung der Konvention von türkischen Gerichten und dem Verfassungsgericht berücksichtigt.
  • Türkisches Verfassungsgericht, E.Ü. [Plenum] (2016/13010, 17.9.2020): im türkischen Recht verbindlich; Entscheidungen des Verfassungsgerichts binden Gesetzgebung, Exekutive, Rechtsprechung, Verwaltung sowie natürliche und juristische Personen (Art. 153 Abs. 6 der Verfassung).
  • Gerechtshof Amsterdam (Niederlande), 4.4.2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:793: niederländisches Urteil; für die Türkei nicht verbindlich. Herangezogen, um die Anwendung von Art. 22 DSGVO im Arbeitsverhältnis zu zeigen.
  • New York City Local Law 144 of 2021 und Bericht 2024-N-6 des New Yorker Staatsrechnungshofs (2.12.2025): US-Lokalrecht und Prüfbericht; für die Türkei nicht verbindlich. Herangezogen, um die praktischen Folgen einer Transparenzpflicht zu zeigen.
  • KI-Verordnung: Verordnung (EU) 2024/1689 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 2024. In der EU seit dem 1. August 2024 in Kraft. Da die Türkei kein EU-Mitglied ist, gilt sie in der Türkei nicht und bindet türkische Behörden und Gerichte nicht. Sie bindet jedoch Anbieter und Betreiber in der Türkei, die Systeme in der EU in Verkehr bringen oder in Betrieb nehmen oder deren Systemausgaben in der EU verwendet werden (Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und c). Weil die Türkei EU-Beitrittskandidat ist und im Rahmen der Zollunion ihre technischen Produktvorschriften angleichen muss, wird die Verordnung auch als Vorbild für türkische Regelungen herangezogen.
  • Digitaler Omnibus: Verordnung (EU) 2026/1744 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juli 2026 zur Änderung der KI-Verordnung; in der EU seit dem 27. Juli 2026 in Kraft. Für die Türkei gilt dasselbe wie für die KI-Verordnung.
  • Richtlinie (EU) 2024/2831 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2024 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit: bindet nur die EU-Mitgliedstaaten (Umsetzungsfrist 2. Dezember 2026); für die Türkei nicht verbindlich. Als Vorbild herangezogen, weil sie als erster EU-Rechtsakt das algorithmische Management unmittelbar regelt.

Weitere Veröffentlichungen und Seiten

Stand: 1. November 2026. Diese Seite dient der allgemeinen Information und ersetzt keine rechtliche Beratung im Einzelfall.