Bu sayfa, yapay zekânın işe alımda, iş ilişkisinin yürütülmesinde ve iş ilişkisinin sona ermesinde kullanılmasının Türk hukukundaki sınırlarını özetler. Sayfanın dayanağı, sonda listelenen Prof. Dr. Murat Volkan Dülger'in yayınlarıdır. Anılan mevzuat 1 Kasım 2026 tarihinde resmî kaynaklardan kontrol edilmiştir.

Üç alan, ortak bir sorun

Yapay zekâ çalışma hayatında üç noktada kullanılmaktadır: iş ilanlarının hedeflenmesi, başvuruların elenmesi ve adayların puanlanması; görevlerin dağıtılması, performansın ölçülmesi ve davranışların izlenmesi (algoritmik yönetim); bir yazılımın ürettiği uyarıya veya puana dayanılarak iş ilişkisinin sona erdirilmesi. Üç alanda da ortak sorun, işçinin ya da adayın hakkındaki kararın nasıl verildiğini bilmemesidir. Bilmediği bir karara itiraz edemez ve ayrımcılığa uğradığını ispat edemez.

İşe alımda algoritmik seçim

İşe alım yazılımları genellikle işverenin geçmiş kararlarından öğrenir; geçmiş kararlar önyargılıysa sistem bu önyargıyı, kimse amaçlamadan yeniden üretir. Türk hukukunda İş Kanunu m. 5, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar; ancak sözleşmenin yapılması aşamasında yalnızca cinsiyet ve gebelik için özel bir kural içerir. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m. 6 ise başvuru, seçim kriterleri ve işe alım şartları dâhil işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapılamayacağını öngörür. Bir yazılımın adayları elemek için kullandığı ölçütler “seçim kriterleri” kavramının içindedir. Nefret saikiyle bir kişinin işe alınmasının engellenmesi ayrıca suçtur (TCK m. 122/1-c).

Asıl sorun ispattır. Kanun ayrımcılık iddiasında ispat yükünü hafifletmiştir: İşçi veya başvuran ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyarsa, ihlalin bulunmadığını karşı taraf ispat etmelidir (İş K. m. 5/son; 6701 s. K. m. 21). Ancak algoritmik işe alımda aday hangi ölçütle ve hangi gruplarla birlikte elendiğini bilmediği için bu ilk adımı bile atamayabilir.

New York kentinin 2021 tarihli 144 sayılı yerel kanunu, işe alım yazılımlarının kullanılmadan önce bağımsız bir denetçi tarafından ayrımcı etki denetimine tabi tutulmasını ve sonuçların yayımlanmasını şart koşmuştur. New York Eyaleti Sayıştayının 2025 tarihli raporu ise kanunun uygulanmasından sorumlu idarenin denetlediği 32 şirkette yalnızca bir aykırılık bulduğunu, Sayıştay denetçilerinin aynı şirketlerde en az 17 olası aykırılık tespit ettiğini ortaya koymuştur. Bu sonuç, şeffaflık yükümlülüğünün onu denetleyecek ve teknik bilgiye sahip bir kurum olmadan kâğıt üzerinde kalacağını göstermektedir.

Algoritmik yönetim ve işçinin gözetimi

İşverenin işçiyi gözetleme yetkisinin sınırları Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin Bărbulescu v. Romanya [BD] (61496/08, 5.9.2017) ve López Ribalda ve Diğerleri v. İspanya [BD] (1874/13, 17.10.2019) kararlarıyla çizilmiştir: İşçi izlemenin imkânı ve uygulanması hakkında önceden ve açıkça bilgilendirilmeli, işverenin meşru bir gerekçesi bulunmalı, daha az müdahaleli bir yöntemin mümkün olup olmadığı değerlendirilmeli ve işçiye yeterli güvenceler sağlanmalıdır. Anayasa Mahkemesi de E.Ü. kararında [GK] (2016/13010, 17.9.2020), işçinin kurumsal e-postalarının önceden bilgilendirme yapılmadan incelenmesini kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ve haberleşme hürriyetinin ihlali saymıştır.

Türk hukukunda algoritmik gözetime ilişkin özel bir düzenleme yoktur; ancak mevcut hükümler belirgin sınırlar çizer. İşveren işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür (TBK m. 417). İşçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir (TBK m. 419) ve işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun kullanmak zorundadır (İş K. m. 75). İşçi, münhasıran otomatik analiz sonucunda aleyhine ortaya çıkan sonuca itiraz edebilir (KVKK m. 11/1-g).

Dülger'e göre TBK m. 419'daki “zorunlu olduğu ölçüde” ifadesi algoritmik gözetimin temel ölçüsüdür. İşçinin çalışma saatleri dışındaki konumunu, özel yazışmalarını ya da duygu durumunu analiz eden veya sendikal faaliyetini tahmin etmeye yönelik bir sistem bu sınırı açıkça aşar. Algoritmik gözetim yalnızca veri toplamakla kalmayıp işçi hakkında bir değerlendirme de ürettiği için, ölçülülük denetimi e-posta ve kamera gözetimine göre daha sıkı yapılmalıdır.

Algoritmik kararla işten çıkarma

Amsterdam İstinaf Mahkemesi, 4 Nisan 2023 tarihli kararında (ECLI:NL:GHAMS:2023:793), Uber'in bir yazılımın ürettiği sahtekârlık uyarısına dayanarak sürücülerin hesaplarını kapatma kararlarının, sürücüler dinlenmeden verildiği için (AB) 2016/679 sayılı Genel Veri Koruma Tüzüğü m. 22 anlamında münhasıran otomatik işlemeye dayandığına hükmetmiştir. Mahkemeye göre bir risk ekibinin uyarı üzerine not alması, ilgili bütün verilerin gerçekten değerlendirildiğini göstermez.

Türk iş hukukunda işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır; işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesihten önce savunması alınmalıdır (İş K. m. 19). İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından fesih, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır (İş K. m. 18). Dülger'e göre “sistem sizi düşük performanslı olarak belirledi” gibi bir gerekçe açık ve kesin değildir; kullandığı sistemin ölçütlerini ve somut olaydaki çıktısını mahkemeye sunamayan işveren, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat edemez. Bir yazılımın çıktısını fesih için tek başına yeterli saymak, savunma hakkını ve geçerli sebep şartını işlevsiz bırakır.

Avrupa Birliği'nin düzenlemeleri

(AB) 2024/1689 sayılı AB Yapay Zekâ Tüzüğü, işe alım ve seçim, iş ilişkisinin şartları, terfi ve fesih kararları, görev dağıtımı ile performans ve davranışın izlenmesi için kullanılan sistemleri yüksek riskli saymıştır (Ek III, bent 4). Bu sistemlere ilişkin yükümlülükler 2 Aralık 2027'den itibaren uygulanacaktır. İşveren olan kullanıcı, yüksek riskli bir sistemi işyerinde kullanmaya başlamadan önce işçi temsilcilerini ve etkilenecek işçileri bilgilendirmelidir (m. 26/7). İşyerinde duygu tanıma ise tıbbi veya güvenlik amaçlı kullanım dışında 2 Şubat 2025'ten beri yasaktır (m. 5/1-f); video mülakatlarda adayın duygu durumunu analiz eden uygulamalar da bu kapsamdadır.

23 Ekim 2024 tarihli ve (AB) 2024/2831 sayılı Platform Çalışması Direktifi, dijital çalışma platformlarının otomatik sistemlerle çalışanın duygusal veya psikolojik durumuna ilişkin veri, özel konuşmalarına ilişkin veri ve çalışmadığı sıradaki veriyi işlemesini ve sendika özgürlüğü gibi temel hakların kullanılmasını tahmin etmesini yasaklar (m. 7). Çalışanın hesabını kısıtlama, askıya alma veya kapatma kararını ya da eşdeğer ağırlıktaki bir kararı bir insan vermelidir (m. 10/5). Çalışan, otomatik sistemle alınan veya desteklenen kararlar hakkında açıklama ve yeniden inceleme isteyebilir; platform iki hafta içinde gerekçeli yazılı cevap vermelidir (m. 11). Üye devletler Direktifi 2 Aralık 2026'ya kadar iç hukuka aktarmalıdır.

İşverenler bakımından dikkat edilecek hususlar

Yukarıdaki kurallardan çıkan başlıca sonuçlar şunlardır: İşe alımda veya iş ilişkisinde yapay zekâ kullanılıyorsa bu durum adaya ve işçiye önceden bildirilmelidir. İşçinin verileri yalnızca sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüde işlenmelidir. Fesih, disiplin ve terfi gibi kararlar sistemin önerisinden ayrılabilecek bilgi ve yetkiye sahip bir kişi tarafından verilmeli ve gerekçelendirilmelidir. İşçinin savunması, yazılımın çıktısı ve dayandığı ölçütler kendisine bildirilerek alınmalıdır. Sistemin farklı gruplar üzerindeki etkisi düzenli olarak değerlendirilmeli ve kayıtlar saklanmalıdır; bu kayıtlar ayrımcılık iddiası veya işe iade davasında ispatın dayanağıdır. AB'de faaliyet gösteren işverenler ayrıca Yapay Zekâ Tüzüğü'nün işyerinde duygu tanıma yasağına uymalı ve işçi temsilcilerini bilgilendirmelidir.

Değerlendirme

Prof. Dr. Murat Volkan Dülger'e göre yapay zekâ çalışma hayatında kullanılabilir; ancak yasaklamak yerine kontrol altına almak esas alınmalı ve bu yaklaşım dört ilkeye dayanmalıdır. Birincisi, yapay zekâ kullanımı adaya, işçiye ve işçi temsilcisine önceden açıklanmalı; bu bildirim yükümlülüğü İş Kanunu'na açık bir hüküm olarak eklenmelidir. İkincisi, işe almama, fesih, disiplin cezası ve terfi gibi işçinin hukuki durumunu önemli ölçüde etkileyen kararlar anlamlı bir insan incelemesi olmadan verilmemelidir. Üçüncüsü, gözetim ölçülülük ilkesine bağlanmalı; işçinin duygu durumunun analizi, özel yazışmalarının incelenmesi, çalışma saatleri dışında veri toplanması ve sendikal faaliyetin tahmini kanunla açıkça yasaklanmalıdır.

Dördüncüsü, kullanılan sistemler ayrımcılık bakımından düzenli olarak denetlenmelidir. Dülger'e göre ayrımcılık iddiası hâlinde sistemin ölçütlerini ve sonuçlarını Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na veya mahkemeye sunamayan işveren, ayrımcılık yapmadığını ispat edemez sayılmalıdır. İş Kanunu m. 5 de işe alım aşamasındaki ayrımcılığı bütün ayrımcılık temelleri bakımından kapsayacak ve tazminat yaptırımına bağlayacak şekilde değiştirilmelidir. New York deneyiminin gösterdiği gibi bu denetim, teknik bilgiye sahip bir kurum tarafından yürütülmediği sürece etkili olmaz.

Anılan düzenleme ve kaynakların Türkiye bakımından durumu

Bu sayfada anılan düzenleme ve kaynaklar, tam adları ve Türkiye bakımından hukuki durumlarıyla aşağıda gösterilmiştir. Türkiye'de yürürlükte olmayan metinlerin neden anıldığı ve hangi hâllerde Türkiye'deki kişileri bağlayabileceği de belirtilmiştir.

  • Türk mevzuatı: 4857 sayılı İş Kanunu (RG 10.6.2003, S. 25134); 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK; RG 4.2.2011, S. 27836); 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (RG 20.4.2016, S. 29690); 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu (RG 12.10.2004, S. 25611); 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK; RG 7.4.2016, S. 29677). Türkiye'de yürürlüktedir ve bağlayıcıdır.
  • Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, Bărbulescu v. Romanya [BD] (61496/08, 5.9.2017) ve López Ribalda ve Diğerleri v. İspanya [BD] (1874/13, 17.10.2019): Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Türkiye için bağlayıcıdır ve usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel haklara ilişkin antlaşma olarak kanunlarla çatışmada esas alınır (Anayasa m. 90/5). Başka devletler hakkında verilen bu kararlar Türkiye'yi doğrudan bağlamaz; ancak Sözleşme'nin yorumu olarak Türk mahkemelerince ve Anayasa Mahkemesince gözetilir.
  • Anayasa Mahkemesi, E.Ü. [GK] (2016/13010, 17.9.2020): Türk hukukunda bağlayıcıdır; Anayasa Mahkemesi kararları yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını, gerçek ve tüzel kişileri bağlar (Anayasa m. 153/6).
  • Amsterdam İstinaf Mahkemesi (Hollanda), 4.4.2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:793: Hollanda mahkemesi kararıdır; Türkiye'yi bağlamaz. GDPR m. 22'nin iş ilişkisinde nasıl uygulandığını göstermek için anılmıştır.
  • New York kentinin 144 sayılı Yerel Kanunu (Local Law 144 of 2021) ve New York Eyaleti Sayıştayının 2024-N-6 sayılı raporu (2.12.2025): ABD'de yerel düzenleme ve denetim raporudur; Türkiye'yi bağlamaz. Bir şeffaflık yükümlülüğünün uygulamadaki sonuçlarını göstermek için anılmıştır.
  • AB Yapay Zekâ Tüzüğü: Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 13 Haziran 2024 tarihli ve (AB) 2024/1689 sayılı Tüzüğü. AB'de 1 Ağustos 2024'ten beri yürürlüktedir. Türkiye AB üyesi olmadığından Türkiye'de yürürlükte değildir; Türk makamlarını ve mahkemelerini bağlamaz. Ancak sistemini AB'de piyasaya süren veya hizmete sokan ya da sisteminin çıktısı AB'de kullanılan Türkiye'deki sağlayıcı ve kullanıcılar için bağlayıcıdır (m. 2/1-a, c). Türkiye'nin AB'ye aday ülke olması ve Gümrük Birliği çerçevesinde ürünlere ilişkin teknik mevzuatı uyumlaştırma yükümlülüğü nedeniyle, Türk düzenlemeleri için de örnek olarak anılmaktadır.
  • Dijital Omnibus: Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 8 Temmuz 2026 tarihli ve (AB) 2026/1744 sayılı Tüzüğü. AB Yapay Zekâ Tüzüğü'nü değiştirir; AB'de 27 Temmuz 2026'dan beri yürürlüktedir. Türkiye bakımından durumu AB Yapay Zekâ Tüzüğü ile aynıdır.
  • Platform Çalışmasında Çalışma Koşullarının İyileştirilmesine İlişkin Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 23 Ekim 2024 tarihli ve (AB) 2024/2831 sayılı Direktifi: Yalnızca AB üye devletlerini bağlar (aktarma süresi 2 Aralık 2026); Türkiye'yi bağlamaz. Algoritmik yönetimi doğrudan düzenleyen ilk AB metni olduğu için Türk hukuku bakımından örnek olarak anılmıştır.

İlgili yayınlar ve sayfalar

Mevzuat durumu: 1 Kasım 2026. Bu sayfa genel bilgi amaçlıdır; somut bir olaya ilişkin hukuki değerlendirmenin yerini tutmaz.